劳动者永远是打工者吗

按照现行的企业管理制度，无论是外来务工人员，还是清华大学 毕业的博士生，都面临着被抄鱿鱼的风险。

这意味着，劳动者只能是打工者。

企业和劳动者双方隐匿着人力资本的合伙关系。

劳动者通过学习、积累自己的人力资本，运用人力资本获得物质财富，再和企业按比例分享物质财富；而人力资本财产权和知识产权的客体———人力资本和智力成果———都不是以物质形态表现的，而是以无形的技术含量存在着的。

“工资”当然是人力资本收益权的表现形式之一，但是，在形成人力资本阶段应该是具有股权的意义。劳动者获得自身的学历、职称、工龄、迁移以及干中学，付出了具体劳动，不仅仅是以劳动出资，还有人力资本出资；劳动者投入了人力资本从而提高劳动生产率。

对于劳动者而言，由于人力资本专属于所有者获得物质财富的“经营活动”，劳动者并不参与也无法参与整个人力资本的增值过程，只是享有一定比例物质资本的收益而已。

然而对于企业而言，当然应享有一定比例的股权。但是企业的股权大多是土地、厂房、机器、设备折合成的资金，却忽略了劳动者的人力资本作为生产要素享有股权的可能性。

按照经济学的生产要素划分，中国的劳动和资本永远是相分离的。

因此，劳动者永远是打工者。

其真正的不平等在于，劳动者对于企业所贡献的人力资本而损失其人力资本的财产权，而企业负责经营并对人力资本所发生的财产权承担无限责任。

人是世间万物的缔造者。虽然，人的价值从来没有得到像今天这样高的荣誉与物质的承认。但是，现实中对人力资本财产权的承认及保护还远远不能适应时代的要求。在人力资本和物力资本的关系问题上，法律至今还未能明确人力资本财产权在企业如何的分配—人力资本的产权化问题。

斯密说：“对于个人的才能，早已经实现并固定在劳动者的身上。这些才能，对于他个人自然是财产的一部分，对于他所属的社会，也是财产的一部分。”

我国市场经济以来，企业处于经济转型，曾经出现过的股份合作制，但职工的股权大多夭折了。工资在资本的比重一直呈下降趋势，在我国产生了消极的一些因素：一是企业用工短期化，劳动用工不规范，二是人员流动频繁，企业技术含量水平下降，三是企业凝聚力不强，影响企业改革创新，四是企业招工难，产业升级困难。

由于工资并不代表真正的人力资本价值，因此企业大量的人才流失。有关人力资本财产权的争议主要出现在人力资本产权不明晰上发生的，在一些企业和受训人员约定受训人员不满服务期限离职后，在一定时间内不得在本行业其他企业工作。这对企业和劳动者都是一种巨大的损失。

诚然，中国最大的缺失是人力资本未能产权化，以致企业转型和产业升级缺乏最主要的动力。

现代经济的投资公式所描述的核心竞争力是基于特定人力资本的核心竞争力的企业竞争力。国家实施以人力资本为主导的可持续发展战略，其实质是发挥人力资本在促进经济增长中的主要作用，可以说，人力资本产权化是当前中国的当务之急：

一是建设创新型国家需要人力资本产权化。产业升级内在本质要求人力资本回报提高，而“后危机时代”可能出现的物价持续上升将使人力资本回报降低，进而使产业升级失去创新的激励和动力，FDI 的撤离也可能使本土企业家失去技术吸收和技术创新所依赖的外部条件。

二是转变经济增长方式需要人力资本产权化。产业演化与人力资本回报紧密关联，必须要使处于产业价值链高端的人力资本回报大于处于产业价值链低端的人力资本回报。只有这样，才能在一定的总人力资本条件下吸收更多的人力资本，促进产业结构的高级化。

这些要求生产组织的产权结构必须惟知识人为主体。它的具体形式可以是知识人群持有大部分公司股票，可以是知识人持有大量认购期权，可以是知识人现期工资收入大大超过企业家阶层的现期收入，也可以是这些形式不同的比例的组合，依企业的技术特征，发展战略和市场结构而有所不同。

我们生活在资本的全球化时代，这个时代的制度特征要求知识人群体占有企业产权的至少80%。正如卡尔多在半个世纪前指出的，所谓“技术进步”，真实地说就是千百万劳动者在他们各自的生产环节上从事的每日每时的质量改善。

人力资本产权化的重要意义在于：一是促进企业的产业转型，二是促进劳动者素质提高和工作更加稳定，三是促进建立创新型国家。

因此，我国目前需要确立人力资本财产权法律制度。不仅可激励个人有效利用其人力资本，并且会促使其努力增加自己的人力资本存量，也会促进企业和组织利用其人力资本来获得各种收益，达到个人和社会双赢的效果。

对于要保护每个劳动者一具有商业价值的人类信用建立人力资本产权，就使每一个人拥有了法定的人力产权，享有对该产权的一切财产权利，任何单位和个人对人力资本产权的侵犯都将是一种违法行为，会受到国家法律的制裁。

中华民族未来的希望也在于此。

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